Litigiile de muncă prin mediere

 

Odată cu intrarea în vigoare a Noului Cod de Procedură Civilă, un element care s-a evidențiat ca fiind de noutate constă în introducerea obligativității procedurii prealabile a informării cu privire la avantajele medierii. Deși consacrată legislativ încă din anul 2006, prin Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator („Legea Medierii”), medierea constituie încă o necunoscută atât pentru justițiabili, cât și pentru practicienii în drept, iar ca orice necunoscută în acest domeniu, creează impresia de inutilitate, de îngreunare a actului de justiție.

Cu scopul degrevării activității instanțelor de judecată și a eficientizării la maxim a actului de justiție, Legea Medierii a fost modificată prin Legea nr. 115/2012 în sensul introducerii obligativității procedurii prealabile a informării cu privire la avantajele medierii la o serie de litigii care au fost considerate nu de o importanță mai mică față de alte potențiale litigii, ci pentru care s-a considerat a fi mai oportună soluționarea conflictului prin buna înțelegere a părților decât prin deducerea acestuia instanțelor de judecată spre soluționare.

Printre litigiile pentru care s-a instituit obligativitatea îndeplinirii unei astfel de proceduri prealabile se regăsesc litigiile de muncă. Astfel, conform art. 60 ind. 1 alin. 1 lit. e din Legea Medierii modificată, în litigiile ce pot face obiect al medierii, părțile și/sau partea interesată, după caz, sunt ținute să facă dovada instanței de judecată că au participat la ședința de informare cu privire la avantajele medierii, în următoarele materii: în litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

Așadar, odată cu intrarea în vigoare a Noului Cod de Procedură Civilă, în litigiile individuale de muncă privind încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă născute între salariați și angajatori, va fi obligatorie parcurgerea unei etape prealabile introducerii cererii de chemare în judecată, anume informarea cu privire la avantajele medierii.

Înainte de a analiza în ce constă în concret această ședință de informare și ce presupune ea, este necesar să stabilim care este definiția medierii și care sunt diferențele între procedura medierii în sine și procedura prealabilă a informării cu privire la avantajele medierii.

Astfel, medierea reprezintă o modalitate alternativă de rezolvare a conflictelor, o procedură voluntară și confidențială, prin care o terță persoană neutră, imparțială și fără putere de decizie – mediatorul – ajută părțile să ajungă împreună la o înțelegere mutual acceptată în vederea stingerii conflictului mediat.

Medierea per se diferă esențialmente de procedura prealabilă instituită prin Noul cod de procedură civilă în cazul litigiilor de muncă, sub aspectul scopului, al costurilor procedurii, precum și al procedurii în sine.

În primul rând, în cazul litigiilor de muncă, prin mediere se încearcă soluționarea conflictului dintre angajator și salariat (respectiv vice versa) pe cale amiabilă, pe când prin intermediul ședinței de informare prealabilă se urmărește conștientizarea de către viitoarele părți ale procedurii contencioase de existența unei alternative potențial mai puțin costisitoare și mai de scurtă durată decât deducerea conflictului spre soluționare instanțelor de judecată.

În al doilea rând, spre deosebire de procedura de mediere în sine, ședința de informare prealabilă se întreprinde de către mediator, fără a putea fi perceput niciun fel de onorariu, acest aspect fiind interzis expres de lege.

În al treilea rând, menționez că medierea, ca modalitate alternativă de soluționare a conflictelor, se diferențiază de procedura prealabilă de informare privind avantajele medierii prin însăși procedura în sine. Astfel, procedura de mediere reprezintă o procedură complexă care începe odată cu semnarea contractului de mediere și care implică participarea obligatorie a tuturor părților aflate în conflict, având drept scop final ca părțile să ajungă la o înțelegere cu privire la conflictul existent între ele, înțelegere materializată prin acordul de mediere.

În ceea ce privește procedura prealabilă referitoare la informarea privind avantajele medierii, obligatorie în cazul litigiilor de muncă izvorâte din încheierea, executarea, respectiv încetarea contractului individual de muncă, aceasta se desfășoară după cum urmează:

În cazul în care între angajator și salariatul său s-a născut un conflict legat de încheierea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, partea care dorește să deducă acest conflict instanței de judecată, are obligația ca anterior introducerii cererii de chemare în judecată, să se adreseze unui mediator autorizat conform Legii Medierii în vederea informării prealabile cu privire la avantajele medierii.

Partea interesată are în acest caz două opțiuni. Prima ar fi ca aceasta să întreprindă demersurile necesare în vederea participării împreună cu partea adversă la ședința de informare obligatorie, pentru ca mediatorul să realizeze informarea cu ambele părți prezente. A doua opțiune constă în încheierea unui contract de premediere între partea interesată și mediator. În baza acestui contract și a unei cereri scrise din partea solicitantului mediatorul va adresa celeilalte părți o invitație cu confirmare de primire în vederea participării la ședința de informare obligatorie și gratuită (Ghidul pentru organizarea ședinței de informare privind medierea elaborat de consiliul de mediere).

În cazul imposibilității de prezentare a vreuneia dintre părțile convocate la ședința de informare prealabilă, mediatorul va stabili cu acordul tuturor părților implicate o nouă dată și oră pentru a se realiza informarea.

Totodată, în situația în care una dintre părți refuză în scris participarea la ședința de informare, nu răspunde invitației ori nu se prezintă la data fixată pentru ședința de informare, se întocmește un proces-verbal, care se depune la dosarul instanței.

Dacă toate părțile implicate în conflict se prezintă în fața mediatorului în vederea participării la procedura prealabilă obligatorie, acesta din urmă va efectua informarea lor (individual sau concomitent) cu privire la mediere. Ședința de informare prealabilă constă în prezentarea pe scurt de către mediator a definiției și scopului medierii, rolul mediatorului, principiile și procedura în mediere, precum și avantajele acestei proceduri.

În cazul concret al litigiilor individuale de muncă, avantajele alegerii medierii ca modalitate de soluționare a conflictului constau, printre altele, în: (a) durata mult mai scurtă a procedurii medierii, față de durata unei acțiuni în instanță, (b) costurile implicate de ședința/ședințele de mediere sunt potențial mai reduse decât cele pe care le implică o acțiune în justiție, (c) controlul asupra rezultatului final aparține în totalitate părților etc.. De asemenea, un aspect deloc neglijabil al procedurii medierii este bineînțeles confidențialitate.

Ulterior participării la ședința de informare prealabilă părțile au următoarele opțiuni: (a) să accepte medierea ca pe o modalitate alternativă de soluționare a conflictului sau (b) să refuze participarea la procedura de mediere.

În situația în care părțile, de comun acord, hotărăsc să se adreseze mediatorului în vederea soluționării conflictului dintre ele, ulterior semnării unui contract, se declanșează procedura de mediere în sine. Procedura de medierea ia sfârșit prin una din următoarele modalități: (a) prin încheierea unei înţelegeri între părţi în urma soluţionării conflictului; (b) prin constatarea de către mediator a eşuării medierii; (c) prin depunerea contractului de mediere de către una dintre părţi.

Înțelegerea părților prin care acestea sting conflictul existent între ele se materializează într-un acord de mediere, care are valoarea unui înscris sub semnătură privată. În acest caz părțile au posibilitatea, în conformitate cu dispozițiile art. 59 alin. 2 din Legea Medierii, astfel cum a fost modificat de OUG 90/2012, de a se înfățișa în fața instanței competente, pentru ca aceasta, în cameră de consiliu, să pronunțe o hotărâre prin care să ia act de înțelegerea lor, o hotărâre de expedient.

Competența de a pronunța o hotărâre care să consfințească înțelegerea părților materializată prin acordul de mediere, aparține fie judecătoriei în a cărei circumscripție își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul oricare dintre părți, fie judecătoriei în a cărei circumscripție se află locul unde a fost încheiat acordul de mediere, spre deosebire de situația în care litigiul de muncă ar fi fost dedus instanței de judecată, unde competența de soluționare aparține întotdeauna tribunalului.

Dacă dimpotrivă, participarea la procedura de informare prealabilă privind avantajele medierii nu își produce efectele scontate, iar părțile refuză soluționarea conflictului prin mediere, mediatorul va elibera acestora un certificat de participare, care va face dovada în fața instanței de judecată privind îndeplinirea procedurii prealabile obligatorii.

Un alt element de noutate adus de  OUG 90/2012 constă în aceea că a fost introdus art. 2 alin. 1 ind. 2 care stabilește că în caz de neîndeplinire de către reclamant a obligației de participare la ședința de informare cu privire la avantajele medierii, instanța va respinge cererea ca inadmisibilă. Așadar, nu numai că în cazul litigiilor de muncă a fost introdusă obligativitatea pentru reclamant (angajat sau angajator) de a parcurge o procedură prealabilă, ba mai mult decât atât, sancțiunea neîndeplinirii unei asemenea proceduri prealabile constă în inadmisibilitatea cererii de chemare în judecată.

Cu privire la utilitatea unei astfel de proceduri prealabile care odată cu intrarea în vigoare a Noului Cod de Procedură Civilă va deveni obligatorie în raport de litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea și respectiv încetarea contractului individual de muncă la acest moment ar fi prematur să ne pronunțăm.

La nivel teoretic balanța înclină în favoarea unei astfel de proceduri, care ar conduce la conștientizarea de către justițiabili a unei modalități alternative de soluționare a conflictelor, cu impact direct asupra degrevării activității instanțelor de judecată și implicit asupra calității actului de justiție.

Pe de altă parte, practica ar putea dovedi exact contrariul, anume că procedura de informare prealabilă cu privire la avantajele medierii nu ar reprezenta decât un obstacol în plus de depășit în vederea obținerii accesului la justiție.

Andreea MICLĂUŞ
Avocat colaborator, SCHOENHERR ŞI ASOCIAŢII http://www.juridice.ro/240552/medierea-in-litigiile-de-munca.html

(Visited 21 times, 1 visits today)
 

Lasă un răspuns