Conflictele apar atunci cand doua sau mai multe parti implicate intr-un raport isi percep interesele sau nevoile ca fiind opuse ori divergente. Este, insa, important de retinut ca dezacordurile sau diferentele de opinie fac parte din normalitatea vietii sociale, acestea neconfundandu-se intotdeauna cu premise ale conflictelor.
Pentru a vorbi despre un “conflict”, in ADN-ul unui potential dizarmonic riscant vom regasi cateva componente cheie: Participantii la relatie se situeaza pe pozitii din ce in ce mai greu de reconciliat; Interesele partilor sunt diametral opuse ori se exclud reciproc; Actiunile, comportamentele si atitudinile participantilor tradeaza indicii care premerg conflictul – pasivitate, retragere mocnita sau agresivitate fatisa (in doua cuvinte, refuzul cooperarii).
Chiar daca ajung in etapa de mediere sau trec prin mai multe tentative de reconciliere, partile unui conflict actioneaza ca obstacole in rezolvarea conflictului, in primul rand datorita implicarii emotionale (la inceputul unui conflict, emotii precum frustrarea sau furia sunt vizibile doar ca iceberg-urile). Mai mult, in desfasurarea conflictelor, partile isi radicalizeaza pozitiile pentru a-si intari sentimentul de autoprotectie.
Atunci cand alegem sa ne implicam in rezolvarea unui conflict “pe cale pasnica” (pare limbaj de lemn, dar nu e!), fie ca suntem parti ale conflictului sau mediatori (externi) – ne vor fi de mare folos abordarea atitudinii adecvate, antrenarea (pregatirea) competentelor si abilitatilor de interventie in oprirea conflictelor, precum si recunoasterea posibilitatilor si a limitelor de rezolvare a conflictelor.
Iata cateva coordonate generale, in care se pot regasi atat cei implicati in conflicte personale, cat si persoanele afectate de iminenta escaladarii unui conflict de munca ori intr-un raport de afaceri:
1. Printre rolurile unui manager se numara si acela de a media disputele inerente intr-o organizatie si de a contribui la stingerea conflictelor (interpersonale sau interdepartamentale). Cu toate ca majoritatea celor aflati in functii de coordonare si management recunosc importanta competentei de rezolvare a conflictelor, in cele mai multe cazuri implicarea in prevenirea conflictelor este mult prea putin evidenta. Cooperarea si conflictul sunt doua forte care, de obicei, se afla in balans in grupurile sau companiile care se dezvolta.
2. A media un conflict nu inseamna neaparat a stinge conflictul complet. Totusi, odata ajunsi la “masa concilierii”, sansele de a se ajunge la acorduri de mai lunga durata cresc, de cele mai multe ori.
3. Conflictele sunt iminente in orice tipuri de relatie, datorita pluralitatii punctelor de vedere si a diversitatii, uneori extreme, a intereselor, principiilor, credintelor si valorilor personale. Este mai bine sa previi, decat sa vindeci. Asa sustin medicii si terapeutii. Dar pentru a preveni un conflict sau macar pentru a facilita rezolvarea lui cat mai sanatoasa (fara a se ajunge la efecte implicite ale violentei exploziei conflictuale: precum daune, distrugeri relationale, uneori traume) doze mari de empatie sunt necesare. Prin empatie nu se intelege a fi de acord cu celalalt ori a face concesii exagerate. Empatia inseamna a te apropia de perspectiva perceptiva a celeilalte parti, pastrandu-ti parerea personala si optimizand claritatea viziunii proprii. Este un exercitiu pe care poate am merita sa il practicam intreaga viata, intrucat aduce exclusiv beneficii.
4. Atunci cand ne-am propus sa rezolvam un conflict (in care suntem implicate ori pe care il mediem), trebuie sa vedem separat (si sa-i sprijinim pe toti cei implicati sa procedeze astfel): care sunt faptele?; care sunt emotiile, sentimentele si credintele in legatura cu faptele?; Care sunt nevoile si interesele partilor implicate?; Care sunt consecintele/rezultatele/impactul ce pot fi asteptate in mod realist, in diferite variante: violenta conflictuala/ mediere/ conciliere si obtinerea unui compromis/nonimplicare?
5. “Persoane dificile”, “comportamente agresive”, “conflicte care escaladeaza rapid”… Exista situatii si cazuri in care trebuie sa admitem ca probabilitatea unui conflict este foarte crescuta, iar violenta cuvintelor si a actiunilor destul de dificil de stopat. Oricat am fi de pasnici, diplomati ori concesivi, trebuie sa acceptam ca uneori conflictele se “rezolva” doar dupa manifestarea furtunilor relationale ori dupa explozii ale unor potentiale dizarmonice mocnite. Acesta este adevarul: sunt conflicte care nu pot fi rezolvate altfel. Este bine de stiut ca atunci cand un conflict se manifesta violent trebuie sa ne infranam tendinta de a interveni imediat, cu exceptia cazurilor in care suntem autorizati si antrenati special in acest sens.
Un conflict poate fi considerat “rezolvat” doar atunci cand toate partile implicate il recunosc ca atare. Atata timp cat acordurile sunt partiale ori obtinute pe termen scurt, conflictul continua sa mocneasca.
Sursa:http://www.121.ro/articole/art_new32373-rezolvarea-conflictelor.html
Daca vreti sa aflati mai multe despre mediere, va recomandam sa rasfoiti acest site sau sa sunati cu incredere la unul din numerele de telefon afisate la datele de contact .
Mediator Petru Mustateanu – Bucuresti 2013
Comments are closed.